Нанимать менеджеров по продажам — одно из самых неблагодарных занятий для РОПа. Воронка с hh.ru выглядит странно: 200 откликов за неделю, из них 40 с релевантным опытом, 10 доходят до собеседования, 3 получают оффер, 1 выходит и остаётся дольше двух месяцев.

Причина этой воронки не в том, что рынок плохой. Причина в том, что большинство компаний нанимают по неверным критериям, проводят одинаковые собеседования и не проверяют главное.

Разберём, как устроить процесс, чтобы на выходе получать рабочих людей, а не текучку.

Что ищут не там

Типовая вакансия менеджера по продажам в B2B пишется так: «опыт B2B-продаж от 2 лет, знание CRM, навыки холодных звонков, умение работать в команде».

Все эти пункты либо неинформативны (все кандидаты «умеют работать в команде»), либо автоматически фильтруются по резюме (опыт и CRM). В итоге реальный фильтр происходит потом — на собеседовании через вопросы «расскажите о себе» и «почему ушли с прошлой работы».

Проблема: эти вопросы лучше всего отрабатывают кандидаты, которые отработали процесс собеседования, а не кандидаты, которые хорошо продают. Навык продажи себя ≠ навык продажи продукта.

Что реально отличает сильного кандидата

За годы наблюдений за теми, кто вышел и остался больше года, видно несколько закономерностей. Они не стопроцентны, но лучше типовых критериев.

Способность задавать вопросы

На собеседовании сильный кандидат сам задаёт много конкретных вопросов: про продукт, процесс, мотивацию, команду, текучку. Слабый в основном отвечает на ваши.

Это прямой перенос навыка: в звонках сильный менеджер узнаёт клиента, слабый — рассказывает о себе и продукте.

Понимание воронки, а не только своего этапа

Опыт «был продажником в крупной компании» ничего не значит, если кандидат не понимает, откуда приходят лиды, как они прогреваются, что с ними происходит после закрытия. Попросите нарисовать воронку. Если кандидат в состоянии сделать это на салфетке — он видит систему. Если нет — видел только свой кусок.

Истории про потерянные сделки

Попросите рассказать про сделку, которую потерял, и почему. Слабые кандидаты говорят: «бюджет ушёл, кризис, передумали». Сильные — анализируют свои действия: «не задал нужный вопрос на втором звонке», «согласился на «подумаем» без фиксации срока», «упустил ЛПРа в отпуске».

Способность видеть свои ошибки — это про обучаемость и зрелость. Без этого не вырастить.

Откуда приходит следующий месяц

Спросите: «Как в прошлой компании был устроен план? Откуда приходил трафик, какой был цикл, сколько в среднем касаний до сделки?» Слабый кандидат скажет: «у меня было 50 звонков в день и план 15 сделок в месяц». Сильный опишет воронку — сверху приходило X лидов, конверсия была Y%, средний цикл Z дней. Это не знание цифр ради цифр — это показатель, что человек думал о работе, а не просто отрабатывал смену.

Чек-лист вакансии, которая привлекает правильных

Составьте вакансию так, чтобы она отсекала «просто откликнуться». Вот пять полезных блоков:

  1. Один абзац — какой продукт вы продаёте и зачем он нужен клиенту. Не «IT-сервис в B2B», а «CRM для стоматологических клиник, которая сокращает им выход новых администраторов с 3 недель до 1».

  2. Один абзац — какая у вас воронка и что придётся делать. Конкретно: «входящие лиды из Яндекс.Директа + холодный обзвон по базе 500 компаний в месяц. Первое касание — 15 минут, потом 1-2 демо. Средний цикл 14 дней».

  3. Что кандидат должен уметь — 3-4 пункта, конкретно. Не «опыт продаж», а «провести холодный звонок, чтобы назначить встречу; работать с возражением «дорого»; довести сделку до оплаты при цикле 2-3 недели».

  4. Что вы даёте — помимо оклада. Не «дружный коллектив», а «CRM настроена, скрипты обновляем раз в квартал, РОП разбирает по 3 звонка в неделю, есть тренажёр для отработки возражений, доплата за наставничество».

  5. Система оплаты одним абзацем. Оклад + конкретная формула бонусов + цифры конкретного месяца успешного сотрудника (анонимно). Без этого кандидат пишет в отклике «обсудим зарплату», и 30% отваливается.

Такая вакансия получит меньше откликов, но их качество будет выше в 2-3 раза.

Собеседование за 40 минут

Структура, которая помещается в 40-минутный слот и даёт максимум информации:

0-5 мин. Разогрев + рассказ о компании. Коротко: кто вы, что продаёте, почему ищете. 2-3 минуты. Не 15.

5-20 мин. Кейсы из прошлого. Один-два конкретных вопроса:

  • «Расскажите про самую сложную сделку из прошлого года. Что было, как закрыли или почему не закрыли.»
  • «Если взять одну типичную сделку в вашем отделе — опишите весь путь от лида до оплаты, по этапам.»

Вы ищете: детали, цифры, понимание системы, способность видеть ошибки.

20-30 мин. Ролевая игра. Дайте короткое описание клиента и продукта, просите провести звонок. Пусть позвонит вам. На 5 минут.

Это самый информативный блок. В нём сразу видно: умеет ли человек задавать вопросы, как реагирует на возражения, боится ли пауз. Слабые кандидаты дают много теории в резюме и в ответах, но на ролевой игре провалы видно сразу.

30-40 мин. Вопросы кандидата + мотивация. Активно слушайте, какие вопросы задаёт. Если хороших вопросов нет — это красный флаг.

Спросите прямо: «что вас мотивирует выйти на эту работу и остаться на 2 года минимум». Ответ «хорошая зарплата» — это не мотивация, это гигиена. Ищете что-то конкретное: продукт нравится, индустрия близка, команда, проф. рост.

Что проверять после собеседования

Один звонок бывшему руководителю кандидата — экономит месяцы. Не формальная рекомендация, а конкретный разговор: «как закрывал план, что умел лучше всего, чего не хватало, как работал с возражениями».

Важно позвонить не тому руководителю, которого назвал кандидат, а тому, которого вы нашли через LinkedIn. Кандидат даёт контакты только своих болельщиков — нейтральные отзывы дают больше правды.

Второй источник — тестовое задание. Дайте реальную задачу из вашей воронки на 30-60 минут: разберите скрипт звонка, напишите три ответа на типовое возражение, предложите подход к холодному аутричу по конкретной базе. Тестовое отсекает тех, кто красиво говорит, но плохо думает.

Типовые ошибки РОПа на найме

Ошибка 1. Нанимают по мягким качествам вместо жёстких. «Улыбчивый, общительный, позитивный» — это всё про продавца в магазине. B2B-менеджер в первую очередь — аналитик и переговорщик. Улыбка помогает, но не заменяет.

Ошибка 2. Не дают кандидату конкретную картинку работы. Человек выходит, и через 2 недели понимает, что реальность не такая, как обещали. Уходит. Лучше перегрузить деталями на этапе собеседования и отпугнуть не тех.

Ошибка 3. Слишком долго тянут с оффером. Сильные кандидаты в проспекте 7-10 дней — они рассматривают 3-5 предложений одновременно. Если вы с решением затягиваете — уходят к тем, кто быстрее. Нормальный цикл найма от первого контакта до оффера — 10-14 дней максимум.

Ошибка 4. Не думают про первые 30 дней. Оффер подписан, человек выходит, и попадает в пустоту — никто не готов к онбордингу, скриптов нет, CRM не настроена. Через месяц кандидат в шоке, через два — уходит. Потеряли время, деньги и мотивацию команды.

Что дальше

Когда вышел правильный человек, задача РОПа — не «оставить его в покое и посмотреть, как справится», а системно провести через первые 2-4 недели: программа онбординга, контрольные точки, разбор первых звонков. Про это есть отдельная статья.

Найм — это первый 30% работы. Остальные 70% — это то, что происходит после подписания оффера.